Difficultés à recruter : quelles solutions employer ?

Depuis quelques années, le recrutement est devenu la bête noire des entreprises. Trouver des candidats n’est plus chose aisée en 2023. C’est pourquoi chez Lola Health nous avons décidé de vous donner quelques tips pour adapter vos campagnes de recrutement aux attentes des travailleurs des nouvelles (et moins nouvelles) générations.

1) Un marché du travail sous tension

Contexte

Actuellement, le marché du travail est en tension en raison d'une pénurie de talents, entraînant des difficultés de recrutement pour les entreprises. Les employeurs peinent à embaucher, malgré les nombreuses offres d'emploi publiées sur Pôle Emploi et d'autres plateformes de recherche d'emploi.

Les demandeurs d'emploi, notamment les jeunes diplômés et les chômeurs de longue durée, font face à des obstacles pour retrouver un emploi stable, souvent en raison de la précarité des contrats proposés. La formation professionnelle et les contrats d'apprentissage sont des solutions privilégiées pour favoriser l'insertion professionnelle, mais les périodes d'essai et la durée déterminée des contrats de travail ajoutent une incertitude pour les travailleurs. Les contrats aidés et les exonérations de charges sociales, bien qu'incitatifs, ne suffisent pas toujours à compenser la pénurie de compétences.

Par ailleurs, les ruptures de contrat de travail, qu'elles soient conventionnelles ou pour motif économique, aggravent la situation en augmentant le nombre de demandeurs d'emploi. Les entreprises doivent donc multiplier les actions de formation et d'accompagnement personnalisé pour leurs salariés, tout en offrant des rémunérations attractives et des conditions de travail conformes aux conventions collectives pour attirer et fidéliser les talents.

Le ministère du Travail, en collaboration avec les partenaires sociaux, cherche à adapter les politiques de l'emploi et à promouvoir des initiatives d'aide à l'embauche pour soutenir le retour à l'emploi des personnes en situation de précarité.

L’impact de ces difficultés sur la croissance, la compétitivité et la pérennité des entreprises

Les difficultés à employer impactent considérablement la croissance, la compétitivité et la pérennité des entreprises. Les employeurs peinent à pourvoir les postes vacants, malgré les efforts de Pôle Emploi et les nombreuses offres d'emploi disponibles. Cette situation entraîne une pression accrue sur les salariés existants, souvent contraints d'accepter des contrats de travail précaires, comme les contrats à durée déterminée ou le travail intérimaire.

La rupture du contrat de travail est fréquente, augmentant le turnover et les coûts liés à la fin de contrat, tels que les indemnités compensatrices et le versement de primes de fin de contrat. Les employeurs doivent également gérer les périodes d'essai et les délais de carence, ralentissant ainsi le retour à l'emploi des demandeurs d'emploi.

La formation professionnelle, bien que nécessaire pour l'insertion professionnelle, représente un investissement important pour les entreprises. Les conventions collectives et le code du travail imposent des obligations supplémentaires, telles que le paiement des congés payés et le respect des cotisations sociales, alourdissant les charges salariales.

Les jeunes diplômés et les chômeurs de longue durée, malgré les aides à l'embauche et les exonérations de charges patronales, peinent à intégrer durablement le marché de l'emploi. Les périodes de travail instables et la précarité des contrats impactent négativement la productivité et l'innovation, limitant la compétitivité des entreprises sur le marché global.

La recherche d'un équilibre entre flexibilité et sécurité pour les travailleurs est tout aussi cruciale pour assurer la pérennité des entreprises, tout en favorisant un taux d'emploi élevé et une croissance économique durable.

2) Identifier les causes des difficultés de recrutement

Les facteurs externes

Les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises sont largement influencées par divers facteurs, notamment externes à ces dernières. En effet, l'évolution démographique, marquée par le vieillissement de la population, réduit le nombre de jeunes diplômés disponibles pour entrer sur le marché du travail, augmentant ainsi la compétition entre employeurs pour attirer ces talents. Cette concurrence accrue est exacerbée par l'aspiration croissante des candidats à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, poussant les employeurs à offrir des contrats de travail plus flexibles, tels que des temps-partiels ou des CDI, pour rester attractifs.

D'autre-part, la recherche d'emploi est facilitée par les plateformes comme Pôle Emploi et LinkedIn, permettant aux demandeurs d'emploi de comparer facilement les offres et de postuler à celles qui répondent le mieux à leurs attentes en termes de rémunérations, de congés payés et d'allocations. La fin de contrat et les ruptures conventionnelles sont également plus fréquentes, les travailleurs recherchant des conditions de travail qui respectent leurs aspirations personnelles et professionnelles.

Les employeurs doivent donc naviguer entre les exigences du code du travail, les conventions collectives et les cotisations patronales tout en proposant des formations professionnelles et des programmes de tutorat pour favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des chômeurs. Les exonérations fiscales et les aides à l'embauche versées par l'État, bien que bénéfiques, ne suffisent pas toujours à pallier ces défis. Enfin, la précarité des CDD et des emplois intérimaires, qui excèdent souvent la durée maximale légale, peut dissuader les candidats de s'engager, impactant négativement le taux d'emploi et la stabilité des équipes au sein des entreprises.

Les facteurs internes

Les difficultés à recruter rencontrées par les entreprises sont souvent exacerbées par des facteurs internes tels que le manque d'attractivité de l'entreprise, des conditions de travail peu attrayantes et des processus de recrutement inefficaces.

Les employeurs qui n'investissent pas dans une marque employeur forte peinent à attirer les meilleurs talents, surtout lorsque les candidats peuvent facilement comparer les offres via des plateformes comme Pôle Emploi et LinkedIn. Les contrats de travail proposés, souvent limités à des CDD ou à temps partiel, manquent de l'assurance et de la stabilité recherchées par les demandeurs d'emploi.

De plus, des rémunérations peu compétitives, même si elles respectent le salaire minimum (Smic) et les conventions collectives, peuvent être inférieures aux attentes des candidats, notamment en ce qui concerne le salaire brut, les primes et les allocations versées. Les conditions de travail, telles que le respect des congés payés, l'offre de formation professionnelle et l'accompagnement par un tuteur ou maître d'apprentissage, jouent également un rôle crucial. Des périodes d'essai trop longues et des procédures de rupture du contrat de travail complexes peuvent décourager les candidats potentiels.

Les processus de recrutement inefficaces, marqués par des délais de carence prolongés, des préavis excessifs et des communications peu claires, nuisent également à l'expérience des candidats. Enfin, une mauvaise gestion des périodes de travail et un manque de reconnaissance de l'ancienneté et de l'expérience professionnelle des travailleurs peuvent réduire l'intérêt des demandeurs d'emploi pour l'entreprise.

Pour surmonter ces défis, les employeurs doivent travailler en étroite collaboration avec les partenaires sociaux pour améliorer les conditions de travail, offrir des rémunérations attractives et optimiser leurs processus de recrutement afin de rester compétitifs sur le marché de l'emploi.

Le salaire : principal facteur d'attraction des candidats

Malgré l’évolution des attentes des travailleurs des nouvelles générations, la rémunération reste le principal facteur d’attraction pour les candidats. C’est pourquoi, en raison du contexte actuel marqué par l’inflation, les entreprises ont plus que jamais besoin d’adapter leurs offres de salaire pour attirer les candidats potentiels.

Selon la dernière étude menée par l’Association pour l’Emploi des Cadres (Apec), en 2022, 56% des entreprises recruteuses ont été dans l’obligation de revoir leur proposition de rémunération à la hausse au moins une fois dans leur processus de recrutement.

Par ailleurs, le salaire n’est pas le seul critère sur lequel les entreprises doivent s’assouplir pour les années à venir. En effet, celles-ci devront être moins exigeantes concernant les compétences techniques, l’expérience, mais aussi les diplômes obtenus pour s’assurer de trouver suffisamment de candidats.

3) Mettre en place des solutions pour surmonter les difficultés de recrutement

Améliorer l'attractivité de l'entreprise

Pour améliorer l'attractivité de l'entreprise, les employeurs doivent adopter une approche multidimensionnelle. En renforçant la marque employeur, ils peuvent valoriser les valeurs et la culture de l'entreprise à travers des contenus engageants diffusés sur les réseaux sociaux et en mettant en avant les témoignages de collaborateurs satisfaits. Ces témoignages authentiques peuvent influencer positivement les perceptions des demandeurs d'emploi et des demandeurs en recherche d'emploi.

Proposer des conditions de travail attractives est également essentiel. Cela inclut une rémunération compétitive supérieure au salaire minimum, des avantages sociaux tels que des allocations versées pour les congés payés, et une flexibilité du temps de travail, y compris la possibilité de télétravail. Un plan de formation professionnelle ambitieux, comprenant des contrats d'apprentissage et des opportunités de développement de compétences, peut également attirer des candidats motivés par la progression de leur carrière.

Soigner l'expérience candidat est crucial : un processus de recrutement fluide et transparent, avec une communication régulière et des feedbacks constructifs, peut réduire les délais de carence et augmenter le taux de conversion des candidatures. Les employeurs doivent aussi s'assurer que les contrats de travail proposés, qu'ils soient à durée déterminée ou indéterminée, sont clairs et équitables, respectant les conventions collectives et le code du travail.

Finalement, il est essentiel pour les entreprises de collaborer avec des partenaires sociaux et utiliser des plateformes comme Pôle Emploi pour diffuser largement les offres d'emploi et bénéficier des aides à l'embauche disponibles peut améliorer significativement le processus de recrutement et favoriser un retour à l'emploi efficace des chômeurs. En mettant en œuvre ces stratégies, les employeurs peuvent améliorer leur attractivité et recruter plus efficacement dans un marché du travail compétitif.

Optimiser les processus de recrutement

Les employeurs doivent définir précisément les besoins et les compétences recherchés pour chaque poste, afin de mieux cibler les demandeurs d'emploi et les demandeurs en recherche d'emploi.

Diversifier les canaux de diffusion des offres d'emploi est crucial : utiliser les sites web spécialisés, les réseaux sociaux comme LinkedIn, les écoles et universités, et établir des partenariats avec des cabinets de recrutement permet de toucher un public plus large et diversifié. Recruter autrement, par exemple en digitalisant le processus de candidature, en utilisant des outils d'évaluation des compétences ou en organisant des événements de recrutement, peut également améliorer l'efficacité.

Les entreprises peuvent externaliser tout ou partie du processus de recrutement à des prestataires spécialisés, ce qui peut réduire les délais de carence et améliorer la qualité des embauches.

Développer des stratégies de recrutement spécifiques au secteur

Afin de développer des stratégies de recrutement spécifiques à leur secteur, les employeurs peuvent collaborer étroitement avec les écoles et les universités afin de former les futurs talents, en offrant des contrats d'apprentissage et des programmes de tutorat pour accompagner les jeunes diplômés.

Cette collaboration peut inclure des stages rémunérés, des projets en commun, et des interventions dans les établissements éducatifs pour promouvoir les métiers proposés par l'entreprise. En proposant des programmes d'apprentissage et de tutorat, les employeurs peuvent faciliter l'insertion professionnelle des jeunes, en leur offrant une première expérience concrète sur le marché de l'emploi.

D'autre-part, pour attirer et embaucher les meilleurs talents, les entreprises peuvent s'engager dans des actions de sensibilisation, en organisant des événements tels que des journées portes ouvertes ou des salons de l'emploi.

Enfin, en respectant le code du travail et les conventions collectives, les entreprises peuvent garantir des conditions de travail conformes et attractives, contribuant à la fidélisation des talents recrutés.

S'adapter aux nouvelles attentes des travailleurs

Dans un contexte où les taux de turnover sont de plus en plus importants, s’assurer la fidélité de ses collaborateurs est devenu un véritable enjeu pour les entreprises. Comme nous l’avons vu en amont, le salaire joue un grand rôle dans l’attraction des candidats, mais ce n’est plus le seul facteur à prendre en compte.

De nos jours, de nouvelles motivations sont à mettre en place en priorité pour attirer et conserver les candidats, comme par exemple l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, les opportunités d'évolution, ou encore la flexibilité des horaires. Mais les plus important restent la qualité de vie au travail et le sens du travail réalisé. Beaucoup de travailleurs des nouvelles générations ont besoin de se sentir utiles et de contribuer à la vie de leur entreprise, à la société voire au monde de manière générale.

Pour fournir une bonne qualité de vie au travail à vos collaborateurs au sein de votre entreprise, construisez dans un premier temps une dynamique collective de travail. Celle-ci vous permettra de mettre le bien-être de vos collaborateurs au centre de votre stratégie, tout en renforçant leur motivation et donc leur performance. Pour cela, on vous propose 5 leviers à actionner pour créer une bonne dynamique collective :

• Instaurez des rendez-vous rituels via des réunions opérationnelles pour faciliter l’échange et rythmer la vie de vos collaborateurs. N’oubliez pas les traditionnels entretiens annuels et entretiens de développement, qui restent de bons outils pour favoriser le pilotage individuel, et prévoyez des temps de parole informels et conviviaux pour permettre à tous de s’exprimer sans tabou.
• Misez tout sur le story-telling. Cette technique permet de donner du sens et une vision commune de ce que vous accomplissez en tant qu’équipe, et donc de fidéliser et motiver vos collaborateurs.
• Prenez le temps de manager et repérer les différents potentiels au sein de votre équipe et de placer chacun à la place qui lui correspond. Ce sentiment d’être à la bonne place permettra à vos équipiez d’être plus motivés et performants dans les tâches qu’ils accompliront au quotidien.
• Personne n’a la science infuse, même pas vous. C’est pourquoi vous devez incitez vos équipes à apporter des solutions tout en encourageant la prise d’initiatives, l’audace et le droit à l’erreur.
• N’oubliez pas de montrer votre appréciation en livrant un retour précis et constructif à la fin de chaque mission ou encore au quotidien pour stimuler et faire grandir vos collaborateurs.

Les seniors : un vivier de candidats à ne pas négliger

Et si vous alliez regarder du côté des seniors lors de vos prochaines campagnes de recrutement ? Souvent boudés en raison de leur âge avancé, ces derniers sont en réalité de très bons éléments et peuvent s’avérer de véritables atouts pour votre entreprise ! D’autant plus lorsque l’on sait que les entreprises peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’embauche d’un collaborateur senior d’au moins 45 ans, sous certaines conditions telles que :

• L’employeur procède à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du Code du travail) ;
• Ce contrat doit être au bénéfice d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans ou plus ;
• Il ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu au recrutement dans les 6 mois précédant l’embauche ;
• Le titulaire du contrat ne doit pas avoir précédemment appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat.

Pour le salarié senior, un contrat comme celui-ci représente une très bonne opportunité d’acquérir une nouvelle qualification professionnelle au travers des actions de formations suivies au cours du contrat, qui lui auront permis d’engager une reconversion professionnelle.

D’autres possibilités restent possibles comme le CDD senior à durée déterminée de 18 mois maximum et renouvelable une fois conclu. Pour y accéder, le salarié doit :

• Être âgé d’au moins 57 ans ;
• Être inscrit comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ;
• Bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle après un licenciement économique qui lui permet d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Enfin, le CDI inclusion pour les publics seniors sans solutions permet aux travailleurs de plus de 57 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de retrouver du travail après un délai d’au moins 12 mois après le début de leur parcours d’insertion par l’activité économique.

Pourquoi insister sur les seniors ? Qui dit plus âgé dit plus d’expérience, et cela vous permet donc d’obtenir un point de vue neuf sur les projets en cours.