Bien-être au travail : la tendance du Quiet Quitting

Avez vous déjà entendu parler du terme quiet quitting ? Cette tendance tout droit venue des États-Unis, a pris son envol sur le réseau social Tiktok avec le hashtag #quietquitting atteignant les 92,2 millions de vues. C’est initialement sur Weibo, la version chinoise de Twitter, que cette initiative apparaît sous le hashtag #TangPing fédérant des milliers d’internautes et que l’on peut traduire par “s’allonger par terre”. En français, le quiet quitting correspond au terme de démission silencieuse.

À une époque où les attentes professionnelles ne font qu’augmenter, il est désormais très mal perçu de ne fournir que le travail pour lequel vous avez été engagé en premier lieu. Nous sommes soumis à des normes de surinvestissement au travail qui, sur le long terme, peuvent affecter de manière durable notre santé mentale. La rapide censure du hashtag #TangPing par les autorités chinoises illustre parfaitement cette idée que, de nos jours, il est très difficile pour les salariés de ne serait-ce que lever le pied au travail. Ce phénomène et ses répercutions mettent en lumière la différence entre le travail prescrit et le travail réel que nous fournissons au quotidien.

Dans cet article, Lola Health vous explique en quoi le quiet quitting, correspond à l’idée de ne plus donner le maximum de ses capacités au travail en réponse aux attentes professionnelles inatteignables qui pèsent sur nos épaules et qui ont une influence directe sur notre santé mentale. Pour éviter le burn-out, bon nombre de cadres décident de n’accomplir que les tâches essentielles et délaissent celles qu’ils considèrent comme accessoires ou énergievore.

1) Le quiet quitting : qu’est-ce que c’est ?

Le quiet quitting : évolution de la perception du travail dans la société

Depuis la pandémie de Covid-19, la vision du travail du point de vue des salariés a radicalement changé. La mise en place du télétravail a ouvert la voie à une nouvelle façon de travailler : à son propre rythme et dans un cadre plus apaisant que l’environnement classique d’une entreprise.

Autre changement majeur ? Le salaire, autrefois principal facteur de motivation dans le choix d’un emploi, n’est dorénavant plus la préoccupation principale des salariés. La cohérence entre les valeurs de l’entreprise et les valeurs personnelles de l’employé est devenue en peu de temps la condition sine qua non dans le choix d’un poste professionnel. Pour beaucoup, il devient essentiel de pouvoir participer de manière significative au bien-être de la société, et notamment à travers leur emploi. Certains sont même prêts à démissionner de leur poste actuel à cause de l’écart entre leurs valeurs et celles de leur entreprise, quitte à se retrouver sans-emploi.

Définition du quiet quitting et contexte d'émergence

Le concept de quiet quitting émerge comme une réponse subtile mais significative aux défis contemporains de la productivité, de la santé au travail et de la qualité de vie au travail. Il reflète une tendance croissante où les travailleurs, confrontés à des charges de travail accablantes, à des risques psychosociaux et à un mal-être généralisé dans leur environnement de travail, choisissent de quitter silencieusement leur emploi plutôt que de s'engager dans des situations préjudiciables à leur bien-être physique et mental.

Cette montée du quiet quitting est étroitement liée à une augmentation des risques psychosociaux, du stress au travail et du désengagement des employés. Ces facteurs peuvent être exacerbés par des conditions de travail dégradées, une charge de travail excessive et des politiques de management inadéquates. Ainsi, il devient impératif pour les organisations de revoir leur organisation du travail, leur management et leurs politiques de santé et sécurité au travail.

Pour contrer le quiet quitting et favoriser un environnement de travail sain et épanouissant, les entreprises doivent promouvoir des conditions de travail qui favorisent la qualité de vie globale de leurs salariés. Cela pourrait inclure la mise en place de programmes de gestion du stress, des mesures pour prévenir le harcèlement et les risques psychosociaux, ainsi que des initiatives visant à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

De plus, encourager une communication ouverte et un dialogue régulier entre les employés et la direction peut permettre de détecter les signes précoces de désengagement et de répondre de manière proactive aux préoccupations des travailleurs. Reconnaître et valoriser les contributions des employés, offrir des opportunités de développement professionnel et créer un environnement inclusif où chacun se sent écouté et respecté sont également des moyens efficaces pour renforcer l'engagement et la motivation au travail.

Enfin, investir dans la formation des managers pour qu'ils soient mieux équipés pour soutenir et encadrer leurs équipes, ainsi que la création d'une culture d'entreprise alignée avec les valeurs des employés, peuvent contribuer à réduire le phénomène du quiet quitting et à favoriser un climat de travail positif et productif.

Différencier le quiet quitting d'autres comportements professionnels

Différencier le quiet quitting d'autres comportements professionnels est crucial pour comprendre ses implications spécifiques sur la productivité, la santé au travail et la qualité de vie au travail. Contrairement à la démission traditionnelle, où un employé annonce ouvertement son départ, le quiet quitting se caractérise par une cessation d'activité discrète, souvent sans préavis ni signes évidents de désengagement. Cette subtilité rend le repérage du quiet quitting plus complexe, car il peut être confondu avec d'autres comportements tels que le désengagement ou la performance médiocre.

Cependant, la distinction réside dans le fait que le quiet quitting se manifeste par une réticence à s'investir davantage dans le travail sans pour autant présenter des signes évidents de mauvaise performance. Les employés pratiquant le quiet quitting peuvent sembler encore engagés en surface, mais en réalité, ils se retirent progressivement de manière silencieuse, impactant ainsi la dynamique organisationnelle et la qualité du travail.

Distinguer le quiet quitting est essentiel pour les entreprises afin d'identifier les problèmes sous-jacents liés à la charge de travail, aux risques psychosociaux et au mal-être des employés, et ainsi mettre en œuvre des mesures appropriées pour promouvoir un environnement de travail sain et productif. Cela peut inclure des évaluations régulières de l'engagement des employés, des enquêtes de satisfaction au travail et des discussions ouvertes lors des entretiens d'évaluation. En outre, les entreprises peuvent encourager une culture de communication transparente où les employés se sentent à l'aise de partager leurs préoccupations et où les managers sont formés pour reconnaître les signes de désengagement subtils.

Intérêt du sujet pour les entreprises et les salariés, en particulier dans le domaine de la santé collective

Le sujet du quiet quitting revêt un intérêt crucial pour les entreprises et les salariés, en particulier dans le domaine de la santé collective. Pour les entreprises, reconnaître et comprendre ce phénomène est essentiel pour préserver la productivité et la qualité du travail. Le quiet quitting peut entraîner une diminution de la productivité, des troubles psychosociaux et un climat social détérioré, ce qui nuit à la performance de l'entreprise.

Pour les salariés, l'impact du quiet quitting sur leur bien-être est significatif. Les employés qui choisissent cette voie peuvent souffrir de stress au travail, de mal-être et de désengagement progressif, ce qui compromet leur qualité de vie au travail et leur satisfaction professionnelle. Les effets se ressentent non seulement sur le plan professionnel, mais aussi sur le plan personnel, avec une détérioration de la santé mentale et une diminution de l'épanouissement global.

La santé collective joue un rôle crucial dans la prévention des effets négatifs du quiet quitting en favorisant un environnement de travail sain, en mettant en place des politiques de prévention des risques psychosociaux et en offrant des ressources de soutien aux employés en difficulté. Cela peut inclure des programmes de gestion du stress, des sessions de sensibilisation à la santé mentale et des initiatives de promotion de l'équilibre travail-vie personnelle.

En investissant dans la santé collective, les entreprises peuvent atténuer les risques liés au quiet quitting et favoriser un climat de travail propice à l'épanouissement professionnel et à la performance durable. Cela nécessite un engagement continu de la part de l'organisation à reconnaître et à traiter les facteurs de stress au travail, à encourager une culture de communication ouverte et de soutien mutuel, et à fournir des ressources adéquates pour promouvoir le bien-être des employés dans leur ensemble.

Sur Tiktok, d’où est issue la tendance du quiet quitting, les utilisateurs du hashtag #quietquitting présentent cette initiative comme essentielle pour leur santé mentale. Toutefois, ce modèle peut-il s’appliquer à l’ensemble des catégories socio-professionnelles? C’est ce que le sociologue et chercheur Nicolas Roux dénonce dans une interview menée par Quentin Lafay pour Radio France. Les ouvriers ou les livreurs, pour ne citer qu’eux, généralement rémunérés en fonction de la quantité de travail accomplie, ne peuvent pas se permettre de ne fournir que le strict minimum.

À l’inverse, les cadres d’entreprise ont plus de liberté en ce qui concerne la gestion de leur journée de travail, sans pour autant impacter leur salaire. Cet écart est un bel exemple que le quiet quitting est une initiative que tout le monde ne peut pas se permettre sans impacter directement leur qualité de vie.

2) Les motivations et les manifestations du quiet quitting

Les facteurs qui poussent les employés à adopter le quiet quitting

Les employés sont poussés à adopter le quiet quitting en réponse à plusieurs facteurs de stress et de frustration au travail. Tout d'abord, l'épuisement professionnel et la surcharge de travail peuvent conduire les employés à se retirer silencieusement, cherchant à préserver leur santé mentale et physique. Cette surcharge peut se manifester par des journées de travail prolongées, des délais serrés et des attentes irréalistes, entraînant une fatigue chronique et un sentiment d'épuisement qui incite les employés à se désengager progressivement.

Le manque de reconnaissance et de valorisation de leur travail peut également contribuer à ce désengagement discret. Lorsque les contributions des employés ne sont pas reconnues ou récompensées, ils peuvent se sentir sous-estimés et peu appréciés, ce qui diminue leur motivation à s'investir davantage dans leur travail.

De plus, le désalignement entre leurs valeurs personnelles et celles de l'entreprise peut créer un sentiment de mal-être et de déconnexion. Si les employés ne se sentent pas en phase avec la culture ou les valeurs de l'organisation, cela peut entraîner une perte de motivation et un désengagement progressif.

L'absence de perspectives d'évolution et de développement professionnel constitue un autre facteur déterminant. Lorsque les employés ne voient pas d'opportunités claires de croissance ou de progression dans leur carrière, ils peuvent se sentir stagnants et chercher des opportunités ailleurs, conduisant ainsi à un désengagement silencieux.

En adoptant le quiet quitting, les employés cherchent à préserver leur santé mentale et leur bien-être tout en évitant les conflits ouverts avec l'employeur. Cependant, cette stratégie peut avoir des implications importantes sur la productivité et la santé au travail si elle n'est pas adressée de manière appropriée par l'organisation. Il est crucial pour les entreprises de reconnaître ces signaux subtils et de mettre en place des mesures pour aborder les causes sous-jacentes du quiet quitting, telles que la gestion de la charge de travail, la reconnaissance des employés, l'alignement des valeurs et le développement professionnel.

Les différentes formes que peut prendre le quiet quitting

Le quiet quitting peut revêtir plusieurs formes, toutes visant à exprimer un désengagement discret de la part de l'employé. Parmi ces formes, on peut citer le strict respect des horaires de travail, avec un départ à l'heure précise sans effectuer d'heures supplémentaires, ainsi que la déconnexion totale du travail en dehors des heures de bureau, ce qui limite la disponibilité pour les urgences professionnelles. Cette déconnexion peut se manifester par l'absence de consultation des e-mails professionnels ou de réponse aux appels en dehors des heures de travail, marquant ainsi une frontière nette entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

De plus, le quiet quitting se manifeste par une réduction de l'implication et de la participation aux activités professionnelles, telles que les réunions d'équipe ou les projets collaboratifs, signalant ainsi un désintérêt pour les objectifs et les valeurs de l'entreprise. Les employés adoptant cette stratégie peuvent se montrer distants lors des interactions professionnelles, limitant leurs contributions aux discussions et aux initiatives collectives.

En outre, les employés pratiquant le quiet quitting peuvent également refuser de prendre en charge des tâches supplémentaires ou non-rémunérées, limitant ainsi leur contribution au-delà de leurs responsabilités immédiates. Cette attitude peut se traduire par des réticences à assumer des responsabilités supplémentaires ou à participer à des projets volontaires, ce qui peut entraver la flexibilité et la capacité de l'équipe à répondre aux demandes changeantes.

Ces comportements contribuent à un climat de travail moins productif, altérant la qualité de vie au travail et exposant potentiellement l'organisation à des risques psychosociaux. Le désengagement discret des employés peut affecter la dynamique de l'équipe, réduire la collaboration et compromettre la réalisation des objectifs organisationnels, mettant ainsi en péril la santé collective de l'entreprise.

Les conséquences du quiet quitting pour les individus et les organisations

Le quiet quitting peut avoir des conséquences significatives à la fois pour les individus et les organisations. Pour les individus, cette pratique peut entraîner une diminution de la motivation, de l'engagement et de la satisfaction au travail, car ils se sentent déconnectés et peu valorisés dans leur rôle. Cela peut également entraîner une détérioration de leur santé mentale et de leur bien-être général. Les employés qui choisissent cette voie peuvent ressentir un sentiment de désillusion et de désengagement progressif face à leurs responsabilités professionnelles, ce qui peut influer sur leur estime de soi et leur épanouissement personnel.

Pour les organisations, le quiet quitting peut entraîner une baisse de productivité, une augmentation des conflits au sein des équipes et une détérioration du climat social et de la culture d'entreprise. La réduction de l'engagement et de la motivation des employés peut affecter la cohésion de l'équipe et entraver la réalisation des objectifs organisationnels. De plus, le quiet quitting peut conduire à une augmentation du turn-over et des coûts de recrutement, car les employés quittent l'entreprise sans avertissement préalable, ce qui perturbe la continuité des opérations et nuit à la stabilité de l'organisation. L'absence de processus de départ clairs peut également entraîner une perte de connaissances et d'expertise critiques, ce qui compromet la performance à long terme de l'organisation.

En comprenant les conséquences du quiet quitting, les organisations peuvent prendre des mesures pour prévenir ce phénomène en favorisant un environnement de travail sain. Cela implique de reconnaître et de valoriser les contributions des employés, en offrant des feedbacks constructifs et des opportunités de développement professionnel. En outre, les entreprises peuvent encourager une communication ouverte et transparente, permettant aux employés de partager leurs préoccupations et leurs suggestions pour améliorer les conditions de travail. Offrir des opportunités d'évolution professionnelle et de développement personnel peut également aider à renforcer l'engagement des employés et à prévenir le désengagement discret. En investissant dans le bien-être et le développement de leurs employés, les organisations peuvent favoriser un climat de travail positif et productif, propice à la croissance et à la réussite à long terme.

3) Gérer le quiet quitting : pistes de réflexion pour les entreprises et les salariés

Bien que le quiet quitting puisse être considéré comme une mise en lumière nécessaire du surinvestissement au travail dans notre société, certains dénoncent cette tendance qui se rapproche plus de la stratégie d’évitement que de la véritable solution à l’épuisement professionnel. Ne faire que le strict minimum peut conduire dans une majorité de cas au licenciement pur et simple sans remise en question des conditions de travail subies par l’employé.

La meilleure solution à ce jour reste la communication. Il est essentiel de définir vos tâches prioritaires avec votre employeur, mais aussi de le prévenir dès que vous sentez que l’ensemble de vos missions devient une charge trop lourde à traiter.

En ce qui concerne les entreprises, des actions peuvent être mises en place pour améliorer les conditions de travail de vos salariés. La première étape est de comprendre et d’accepter l’existence de ce phénomène, que l’on y adhère ou non. Ce qu’il faut retenir, c’est l’importance accordée par vos employés à l’équilibre de leur vie professionnelle et personnelle. Soyez à l’écoute des besoins de vos salariés en leur faisant confiance et en les responsabilisant. L’honnêteté et la transparence sont désormais les mots d’ordre pour une relation professionnelle saine et productive.

Le recrutement est aussi une étape déterminante du bien-être au travail. En effet, les promesses faites aux candidats doivent être tenues pour vous garantir la fidélisation de vos salariés. Les ressources humaines ont un rôle déterminant à jouer, notamment pour favoriser le lien entre les nouvelles générations entrant sur le marché du travail et celles déjà bien installées et qui possèdent chacune leurs propres codes.

Adopter une approche proactive pour identifier et comprendre les signaux du quiet quitting

Pour adopter une approche proactive dans l'identification et la compréhension des signaux du quiet quitting, plusieurs stratégies doivent être mises en place. Dans un premier temps, il est essentiel d'encourager un dialogue ouvert et une communication régulière entre les employés et les managers. Cela implique la mise en œuvre de politiques favorisant les échanges transparents, tels que des réunions individuelles régulières où les employés se sentent à l'aise pour exprimer leurs préoccupations, leurs idées et leurs besoins. Ces interactions fournissent des opportunités précieuses pour détecter les signes précurseurs de désengagement et de mal-être.

En outre, la réalisation d'enquêtes de satisfaction et d'engagement auprès du personnel s'avère indispensable. Ces enquêtes permettent de recueillir des données quantitatives et qualitatives sur le niveau de bien-être au travail, la satisfaction des employés et leur degré d'implication dans leur travail. Elles offrent ainsi une vision globale de la santé organisationnelle et identifient les domaines nécessitant une attention particulière.

Observer attentivement les indicateurs de performance et de présentéisme constitue également une pratique clé pour détecter les signes du quiet quitting. Une baisse soudaine de la productivité, des retards fréquents, une augmentation des absences non justifiées ou une diminution de la participation aux réunions peuvent être des indicateurs de désengagement silencieux. Il est crucial que les managers soient attentifs à ces signaux et qu'ils interviennent de manière proactive pour comprendre et adresser les problèmes sous-jacents.

En combinant ces différentes approches, les organisations peuvent mieux comprendre les facteurs qui influent sur la santé au travail et prendre des mesures proactives pour améliorer la qualité de vie au travail. Cela peut inclure l'identification et la résolution des sources de stress, la promotion d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la création d'un environnement de travail inclusif et favorable au bien-être mental et physique des employés. En investissant dans le bien-être de leurs employés, les organisations peuvent non seulement prévenir les risques psychosociaux et le désengagement, mais aussi favoriser une culture d'entreprise positive et productive.

Mettre en place des actions pour améliorer le bien-être et la motivation des employés

Pour améliorer le bien-être et la motivation des employés, plusieurs mesures concrètes peuvent être mises en place. Tout d'abord, il est crucial de promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée en offrant une flexibilité accrue des horaires de travail et en encourageant le télétravail lorsque cela est faisable. Cela peut se traduire par des horaires de travail flexibles, des politiques de congés souples et la mise en place d'outils technologiques pour faciliter le travail à distance.

Reconnaître et valoriser les contributions des employés est une étape essentielle pour renforcer leur engagement et leur motivation. Cela peut être réalisé à travers la mise en place de programmes de reconnaissance formels et informels, la remise de récompenses individuelles ou d'équipe, ainsi que la promotion des réussites et des accomplissements des employés lors de réunions d'équipe ou d'événements d'entreprise.

Offrir des opportunités de développement professionnel et de formation continue est également fondamental. Les employés doivent se sentir soutenus dans leur croissance professionnelle et avoir la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences et connaissances. Cela peut se traduire par des sessions de formation régulières, des programmes de mentorat, ou des possibilités de rotation dans différents postes ou départements.

Enfin, favoriser un environnement de travail positif et inclusif est primordial pour le bien-être des employés. Cela implique de promouvoir des valeurs telles que le respect, la collaboration et la diversité. Les entreprises peuvent encourager des pratiques de travail collaboratives, organiser des événements de team building et mettre en place des politiques de tolérance zéro contre toute forme de discrimination ou de harcèlement.

Encourager une culture d'entreprise saine et alignée avec les valeurs des employés

Pour instaurer une culture d'entreprise saine et en accord avec les valeurs des employés, il est primordial de commencer par définir clairement la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise. Cette étape permet de créer un cadre de référence commun qui guide les actions et les décisions à tous les niveaux de l'organisation. Par la suite, il est essentiel de communiquer ces éléments de manière transparente et régulière à l'ensemble du personnel, afin que chacun comprenne et adhère à la direction dans laquelle l'entreprise se dirige et aux principes qui la guident.

L'implication des employés dans les processus décisionnels et les changements organisationnels est également cruciale. Cela peut se traduire par des réunions régulières où les collaborateurs sont invités à exprimer leurs idées, leurs préoccupations et leurs suggestions. En les incluant dans ces discussions, les employés se sentent valorisés et investis dans le succès de l'entreprise, ce qui renforce leur engagement et leur motivation.

Promouvoir l'autonomie et la responsabilisation des collaborateurs est un autre aspect essentiel pour favoriser une culture d'entreprise épanouissante. En donnant aux employés la latitude nécessaire pour prendre des initiatives et prendre des décisions dans leur domaine d'expertise, ils se sentent plus investis dans leur travail et sont plus enclins à fournir des efforts supplémentaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Enfin, encourager le feedback et la communication ouverte à tous les niveaux favorise un climat de confiance et de transparence au sein de l'organisation. Cela peut se faire à travers des canaux formels, tels que des réunions de feedback régulières ou des sondages d'opinion, ainsi que des interactions informelles au quotidien. En créant un environnement où les employés se sentent libres de partager leurs idées, leurs préoccupations et leurs suggestions, l'entreprise peut bénéficier d'une rétroaction précieuse pour identifier les domaines à améliorer et renforcer les relations entre les membres de l'équipe.

Conclusion

Finalement, le quiet quitting représente le besoin qu’a la société de se renouveler notamment en ce qui concerne sa conception du travail. C’est pourquoi il est nécessaire pour les employeurs et les salariés de travailler main dans la main afin d’apporter une solution durable bénéfique à la fois pour le bien-être des employés et de l’entreprise dans laquelle ils travaillent. Il ne faut pas non plus négliger l'importance pour une entreprise de protéger ses salariés. Investir en santé peut également diminuer l'absentéisme de vos équipes.